d’essai est un moment privilégié pour analyser les connaissances et le potentiel de la nouvelle recrue. Après la titularisation en CDI, la rupture sera plus contraignante.
Accompagner le salarié
Proposer un parcours d’intégration permet de baliser le terrain, sans rien oublier. L’accueil de votre salarié doit être soigné et lui permettre de se sentir bien avec l’équipe déjà en place. Vous pouvez, si vous en disposez, lui remettre des documents d’accueil lui présentant la société. La première journée, il est utile de consacrer du temps à la présentation de l’élevage, aux pratiques et habitudes des personnes avec lesquelles le nouveau recruté sera amené à travailler au quotidien. Pensez à avertir les salariés de l’arrivée de leur nouveau collègue. Autre point important : prévoir à l’avance les postes par lesquels le salarié que vous venez de recruter devra passer pour parfaire son apprentissage et la durée souhaitable de ces passages. Ainsi, il pourra se familiariser avec le fonctionnement de l’entreprise et découvrir les personnes qu’il sera amené à côtoyer.
Mettre en pla ce un tutorat
Lorsque vous employez plusieurs salariés, l’idéal est de mettre en place un tutorat avec un collaborateur de confiance, à la fois expérimenté et pédagogue. Les avantages du tutorat sont nombreux : cela évite l’isolement, permet de gagner du temps et favorise l’intégration à l’équipe. En tant que manager, vous devez aussi prendre le temps de présenter la nouvelle recrue et vous assurer que tout se passe bien dès les premiers jours. L’arrivée d’un nouveau collègue peut en effet, parfois, perturber la bonne marche de l’entreprise, voire faire naître des conflits ou des jalousies. Définissez des entretiens et des points de rencontre avec le nouveau salarié. Cela pose un cadre rassurant et facilite son évaluation. Idéalement, chaque étape du parcours d’intégration doit donner lieu à un entretien, même rapide. Dans le cas d’un tutorat, il faut prévoir un débriefing avec le tuteur sans la présence de la nouvelle recrue. C’est le meilleur moyen de se forger une opinion, à condition bien sûr que le tuteur soit digne de confiance. L’évaluation complète du nouveau salarié devra être réalisée avant l’échéance de la titularisation à l’aide d’une grille d’analyse.
L’importance de la période d'essai
Durant la période d’essai, l’employeur comme l’employé peuvent rompre le contrat unilatéralement, sans justification, sur l’appréciation des seules capacités professionnelles. Pour les CDD d’une durée inférieure ou égale à six mois,la période d’essai est fixée au maximum à un jour calendaire par semaine, dans une limite de deux semaines. Pour un CDD de plus de six mois, la période d’essai est fixée à un mois maximum. Pour les CDI, elle ne peut dépasser, pour sa durée initiale, deux mois pour les ouvriers et les employés, trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens et quatre mois pour les cadres. L’employeur peut toutefois imposer une période d’essai plus longue que la loi si la convention collective (signée avant le 26 juin 2008) le prévoit. Pour rompre le contrat pendant la période d’essai, un délai de prévenance doit être respecté. Sa durée dépend de l’ancienneté dans l’entreprise et de la convention collective.